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La reconnaissance et l’implication des collaborateurs, des forces pour asseoir son leadership

La notion de leadership a souvent été vue sous un seul angle : le dirigeant d’une équipe doit développer son charisme et ses propres compétences pour inciter les autres à l’écouter et à le suivre. Une approche qui ne suffit plus aujourd’hui partant du principe que les besoins des collaborateurs ont radicalement changé. Les consultants RH ne cessent d’ailleurs de répéter qu’un vrai leader aujourd’hui est celui qui sait impliquer ses collaborateurs et les reconnaitre à leur juste valeur.

 

Aujourd’hui, presque tous les dirigeants d’entreprises sont conscients de l’importance du leadership dans la gestion des équipes. Ils s’investissent en formation et cherchent, coûte que coûte, à développer leurs compétences en la matière et à devenir plus charismatiques aux yeux de leurs collaborateurs. Ces efforts sont, certes, importants, partant du principe que le travail sur soi ne peut être que bénéfique, mais sont-ils réellement suffisants pour être un vrai leader en motivant et en fidélisant son équipe ? La question mérite d’être posée, car les besoins des collaborateurs ont évolué dans le temps et les profils compétents se font de plus en plus rares et volatiles. Ce sont là les principales idées qui ont été développées en marge d’un séminaire organisé récemment par le cabinet LMS sur le leadership et le coaching des équipes.
Animé par Paul Pyronnet, coach en PNL, conférencier et fondateur de Paul Pyronnet Institut, l’événement a constitué une véritable occasion pour revenir sur les vrais leviers du leadership à l’ère où la gestion des talents est perçue comme un avantage concurrentiel par les entreprises. «On peut facilement tracer des stratégies performantes, mais les efforts seraient vains si on n’arrive pas à construire une équipe soudée, motivée et suffisamment engagée pour l’intérêt de l’entreprise. D’où l’importance de la notion du leadership», selon Meryem Benslimane, consultante en développement des compétences et en ressources humaines. Pour elle, un vrai leader n’est pas simplement quelqu’un qui sait motiver ses collaborateurs pour appliquer une stratégie déjà établie. «Le vrai leader est celui qui sait impliquer l’ensemble de ses collaborateurs, non seulement dans la mise en place de la stratégie de l’entreprise, mais surtout dans la phase de réflexion». Le constat trouve tout son intérêt, car, rappelle l’experte, plusieurs études menées récemment prouvent que les collaborateurs ont besoin d’être impliqués pour exceller dans leur travail. En effet, explique-t-elle, quand on implique un collaborateur dans la réflexion et dans la réussite de la stratégie de l’entreprise, on l’aide à développer le sentiment d’appartenance, on le valorise et on le responsabilise. Sur la même longueur d’onde, Mohamed Tazi, consultant associé-LMS, précise que l’implication des collaborateurs revêt une importance cruciale et permet d’assurer la cohésion de l’équipe et la performance de tous. Aujourd’hui, ajoute-t-il, on ne peut plus pousser les collaborateurs à travailler en les mettant sous pression. «Les collaborateurs vont s’engager et donner le meilleur d’eux-mêmes lorsqu’ils vont trouver du plaisir et de la motivation dans ce qu’ils font au quotidien», note-t-il. Autre constat dressé par Mohamed Tazi : «le salaire et les avantages sociaux n’attirent plus comme avant», aussi étonnant que cela puisse paraitre, le consultant LMS explique que les collaborateurs sont également sensibles à la notion de sens au travail. En effet, «le sens (“pourquoi” et “vers quoi”) est une source importante de motivation. La preuve est qu’on entend souvent des phrases répétées par certains salariés telles que “Cette décision n’a pas de sens” ou “Je ne vois pas l’intérêt de faire ça”», explique Amal Hihi, coach PCC experte en rayonnement professionnel DG Shine Consulting Group. L’experte alerte sur le fait que le manque de sens est souvent source de désengagement au travail. «Sans le sens, la dynamique ne s’installe pas et l’envie de dépasser les difficultés et les contraintes ne se manifeste pas», ajoute-t-elle. 

Le manque de reconnaissance est très coûteux
Toujours à la quête des moyens qu’on peut utiliser pour asseoir son leadership, force est de constater qu’un chef d’équipe doit chercher à répondre au besoin de reconnaissance, exprimé ou non, par les collaborateurs. Sur ce volet, Paul Pyronnet, coach en PNL, conférencier et fondateur de Paul Pyronnet Institut, souligne que la reconnaissance permet au leader d’évoluer avec son environnement tout en interagissant avec lui. En revanche, ajoute-t-il, le manque de reconnaissance est très coûteux. «Si je commence à vous dévaloriser alors que vous avez fourni beaucoup d’efforts, votre niveau d’énergie baisse. Vous allez vous sentir dans l’insécurité, dans la perte de confiance, dans la remise en cause, dans le doute et dans la colère… Ces sentiments et d’autres constituent bel et bien des freins au développement d’une entreprise», explique-t-il. Pour Meryem Benslimane, la reconnaissance est aussi importante que le salaire et les avantages sociaux. Cette reconnaissance, précise-t-elle, peut passer par des petits gestes qui paraissent simples, mais qui font la différence. Un mail d’encouragement, des mots de remerciements ou même des petites fêtes pour célébrer une réussite sont des gestes très souvent négligés en entreprise. «Les chefs d’équipes n’arrivent pas à s’inscrire dans cette démarche de reconnaissance. Ils ont développé de fausses croyances, notamment l’idée selon laquelle la reconnaissance d’un collaborateur va systématiquement le pousser à demander une augmentation de salaire. Ce qui n’est pas toujours vrai», regrette-t-elle. Pour devenir leader, ajoute-t-elle, il faut d’abord travailler sur soi pour modifier ses croyances limitantes, enlever ses points de blocage et évoluer avec son environnement. Pour ce faire, l’experte recommande de recourir aux outils de la Programmation neurolinguistique (PNL). Une discipline qui a fait ses preuves dans le développement personnel et professionnel. 

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Entretien avec Paul Pyronnet, coach en PNL, conférencier et fondateur de Paul Pyronnet Institut

«La reconnaissance des résultats, mais aussi des efforts déployés par les collaborateurs est une astuce permettant d’évoluer avec son environnement»

Management & Carrière : Le leadership et surtout le leadership situationnel occupent une place importante dans la vie d’une équipe. Pourriez-vous nous en dire plus ?
Paul Pyronnet : 
On se rend de plus en plus compte que le leadership est basé, certes sur des théories, mais surtout sur la pratique. Le leadership dit situationnel implique pour un dirigeant d’équipe la capacité de s’adapter aux situations professionnelles qu’il rencontre au quotidien. Ces situations sont d’ailleurs très diversifiées. Le meilleur moyen pour développer son leadership réside dans la formation parce qu’on a tendance à toujours reproduire ce qu’on connait déjà. D’ailleurs, pour améliorer ses résultats, il faut d’abord améliorer sa façon de faire les choses. Aujourd’hui, nous pouvons accéder à plusieurs formations et contenus en ligne, notamment des livres et des vidéos. Ce type de formations est important certes, mais cela ne remplace pas la formation en présentiel. Cette dernière permet en effet aux participants d’apprendre en groupe et de se faire accompagné par un professionnel. Cela permet aussi au leader d’acquérir et de s’entrainer sur les outils jugés utiles dans la gestion des différentes situations professionnelles.

Un leader doit être capable de gérer différents profils et caractères. Quels moyens se donner pour relever ce défi ?
Il faut d’abord accepter que le monde change et évolue très vite et il faut surtout être capable de suivre cette évolution. En effet, pour évoluer avec son environnement, il faut l’écouter, le valoriser et le reconnaitre. La valorisation constitue d’ailleurs l’un des leviers de la croissance humaine. Nous adoptons très souvent des attitudes de critique de soi et des autres, ce qui peut constituer un frein à l’évolution de tous. La reconnaissance des résultats, mais aussi des efforts déployés par les collaborateurs est une astuce qui permet d’évoluer avec son environnement tout en le comprenant et tout en interagissant avec lui. Si je commence à vous dévaloriser alors que vous avez fourni beaucoup d’efforts, votre niveau d’énergie baisse. Vous allez vous sentir dans l’insécurité, dans la perte de confiance, dans la remise en cause, dans le doute et dans la colère…ces sentiments et d’autres constituent bel et bien des freins au développement d’une entreprise. 

Vous êtes créateur de plusieurs écoles de PNL. Quelle place occupe aujourd’hui cette discipline en développement du leadership ?
Je pense que la Programmation neurolinguistique (PNL) occupe une place de plus en plus importante en entreprise. En effet, la PNL est l’un des outils les plus recommandés dans la gestion et surtout dans l’accompagnement des équipes. Cette discipline est très opérationnelle et surtout très valorisante pour l’être humain. Elle met en valeur l’être humain dans son fonctionnement neurophysiologique et dans son rapport avec son environnement, ce qui permet d’assurer un développement personnel et organisationnel. Je tiens toutefois à souligner qu’il y a plusieurs autres approches, qui sont aussi recommandées pour l’entreprise, notamment l’Analyse transactionnelle et l’analyse systémique. Ce qu’il faut savoir c’est que toutes ces approches sont bonnes et adoptent les grands principes qui sont sous-jacents aux techniques. Grâce à l’évolution du coaching, il existe aujourd’hui différents processus de formation qu’on peut d’ailleurs adopter en fonction des contextes, du public cible et de la durée de la formation. Personnellement, j’apprécie énormément la PNL parce qu’elle est pratique et axée sur les ressources de l’être humain. Elle consiste, entre autres, à prendre en considération le facteur émotionnel de l’individu pour mieux agir dans son interaction avec l’environnement.

Quelle lecture faites-vous de l’évolution de la pratique au Maroc ? 
Le Maroc est en plein changement dans différents domaines. Le développement personnel est de plus en plus important chez les Marocains. Je suis d’ailleurs épaté de voir le nombre de personnes qui nous suivent sur internet, que ce soit au Maroc ou dans d’autres pays de l’Afrique du Nord. J’ai l’impression aussi que les Marocains ont une quête et une envie de développer leurs compétences de leaders et d’entrepreneurs, pas seulement pour créer des entreprises, mais surtout pour être leaders dans leur vie. Je trouve que les Marocains sont de plus en plus sensibles par rapport à ce 
domaine. 

------------------------ Déclarations --------------------------------------

Bouchra Derraji, coach en développement personnel, directrice scientifique de LMS

«On peut être un manager d’équipes, mais pas forcément un leader au sein de l’entreprise. En effet, les dirigeants d’équipes doivent prendre conscience de ce volet et travailler sur leur façon de penser tout en accordant une attention particulière à la manière avec laquelle l’équipe réfléchit et réalise son travail. Pour être leader, il est important aussi de travailler sur sa capacité de gérer ses émotions en toutes circonstances et d’assurer l’accompagnement de son équipe vers la performance. Le développement personnel peut être un chantier important à exploiter pour développer son leadership. En effet, le développement personnel permettra au manager marocain de structurer sa pensée et de connaitre celle de son collaborateur. Cela lui permettra aussi d’identifier et de gérer ses pensées dominantes et de devenir ainsi un leader situationnel capable de s’adapter à différentes situations en entreprise.»

Mohamed Tazi, consultant associé LMS

«Les clés du leadership changent. Aujourd’hui, nous ne sommes plus dans une logique de leadership basé sur la décision et le pouvoir. Pour être leader aux yeux de son équipe, il est désormais important d’impliquer les collaborateurs, de leur donner la parole et surtout de les écouter. En d’autres termes, il faut leur donner envie de travailler, car, rappelons-le, on ne peut plus aujourd’hui amener les collaborateurs à travailler par la pression. Il faut savoir que les collaborateurs vont s’engager et donner le meilleur d’eux-mêmes lorsqu’ils vont trouver du sens, du plaisir et de la motivation dans ce qu’ils font au quotidien. L’implication des collaborateurs revêt donc une importance cruciale et c’est ce qui permet aujourd’hui d’assurer le travail d’équipe et la performance de tous. Pour être leader, le dirigeant d’une équipe gagne énormément à travailler avec son équipe tout en assurant les conditions d’épanouissement.»

Relancer sa carrière avec un diplôme : les conditions nécessaires

LES FORMATIONS DIPLÔMANTES DOIVENT RÉPONDRE À UN BESOIN RÉEL DE DÉVELOPPEMENT D’ABORD PROFESSIONNEL ET ENSUITE PERSONNEL DU COLLABORATEUR. DANS L’ABSOLU, IL EST RECOMMANDÉ DE TRAVAILLER DEUX À TROIS ANS MINIMUM AVANT DE RENOUER AVEC LES ÉTUDES.

Ces dernières années ont connu le boom des formations diplômantes genre MBA, Executive MBA, mastères spécialisées… une aubaine pour les écoles qui voient un marché exponentiel de cadres et non-cadres qui veulent relancer leur carrière professionnelle. Une bénédiction aussi pour beaucoup de cadres, à l’image d’Ilham Bikri, 28 ans, cadre dans une multinationale, qui a entrepris un MBA l’année dernière en management international de l’Ecole nationale des ponts et chaussées fourni en partenariat avec l’Ecole Hassania des travaux publics. Une initiative personnelle qui l’a amenée à assurer un développement professionnel. «Outre la notoriété du diplôme, j’en retiens deux points positifs. D’abord, l’apprentissage expérientiel et participatif. Plus souvent organisé en workshop, j’ai gagné en maturité et appris à avancer non plus seule mais en groupe. Cela vous prépare à être un meilleur atout en entreprise et développe ces deux compétences primordiales : le leadership et le travail en équipe. Ensuite, s’il est bien choisi, un MBA peut constituer un accélérateur de carrière. Pour ma part, cela a été une expérience très enrichissante sur le plan humain et personnel», raconte-t-elle.

Si un master, un mastère spécialisé ou un MBA peuvent permettre de booster un parcours, il ne faut pas le concevoir comme une potion magique que l’on cherche à acquérir les yeux fermés. Il faut en priorité se définir un objectif précis. «Les formations diplômantes doivent répondre à un besoin réel de développement, d’abord professionnel et ensuite personnel du collaborateur», note Mohammed Tazi, directeur de LMS Formation.

Faire le bon timing

Ensuite, il s’agit de le faire dans le bon timing, comme le précise également Chantal Aounil, directrice associée du cabinet Bil Consulting. «Trop souvent, la jeune génération de cadres est assoiffée de position hiérarchique. Ils veulent rapidement gravir les échelons en brûlant des étapes», dit-elle.
En d’autres termes, cela dépend de la maturité professionnelle du salarié, de ses conditions et de ses ambitions. Dans l’absolu, il est recommandé de travailler deux à trois ans minimum avant de renouer avec les études. Ce temps est nécessaire pour avoir un petit recul vis-à-vis de ses expériences et pouvoir capitaliser là-dessus. Une longue pause d’années d’intervalle entre le travail et les études, par contre, peut être dangereuse dans la mesure où la personne risque de s’engager dans le train de vie quotidien et s’éloigner de la volonté de reprise des études. Les responsabilités professionnelles, couplées à celles familiales, peuvent avorter le projet d’études.

Pas d’évolution de carrière si l’entreprise ne l’envisage pas

De même, compte tenu de la diversité des cursus, le besoin de développement dépend essentiellement du choix de la personne et de la pertinence de la formation choisie. Les pré-requis de pertinence couvrent : la sélection de l’école/université, le programme de formation, et la relation de la formation avec son background et son poste. «Des fois, certaines personnes optent pour des formations ou programmes sans étude et analyse préalable et vont forcément se projeter dans une logique de développement personnel et/ou professionnel. La quête de diplômes dans certains cas devient, malheureusement, une obsession ayant pour objectif de décorer son CV et le rendre plus attractif», note M. Tazi.

Enfin, faut-il s’attendre à des retombées immédiates de l’investissement. «Pas forcément, rétorque Chantal Aounil. Il serait hasardeux de généraliser cette conclusion, car pour certaines entreprises, le salarié est rémunéré pour sa performance et son rendement. L’entreprise pourrait ne pas être dans la perspective de développement de carrière de ses collaborateurs. Du coup, le salarié qui s’est investi dans la formation pourra rapidement déchanter».

Devant des recruteurs, le candidat pourra toujours démontrer que son projet est réfléchi, qu’il s’appuie sur des motivations personnelles et sur une volonté d’aller vers un secteur ou un métier plus en phase avec ses aspirations personnelles…

In fine, la valeur des diplômes reste à prouver sur le terrain. Le marché reste un marché de l’emploi et non un marché de diplômes

L’équité salariale : Entretien avec Réda Massoudi, Directeur pôle conseil en management, LMS ORH

Pour être compétitives, les entreprises recrutent des profils avec des salaires importants sans se soucier des problèmes d’équité en interne. Emploi occupé et sa valeur pour l’entreprise, performance individuelle et collective, adéquation du profil du titulaire avec le poste…, des facteurs-clés sont indispensables pour assurer la cohérence d’une politique salariale.

L’équité, un aspect sensible que peu d’entreprises arrivent à assurer même en cas de mise en place d’une politique de rémunération. Quels sont les problèmes rencontrés à ce niveau ? Comment assurer l’équité tout en tenant compte de la diversité des attentes en interne ? Eléments de réponse avec Réda Massoudi, directeur pôle conseil en management au sein du cabinet LMS ORH.

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